Concursul de directori, proba eliminatorie: competențe. Sine ira, despre relevanță și posibile optimizări de proces

Concursul de directori, proba eliminatorie: competențe. 

de Marian Staș, consultant în educație

Două obiective am avut în atenție, când am inițiat această analiză, din categoria “food for thought – nimic mai mult” (veți constata că, în mod intenționat, am formulat doar prompturi, fără să comentez nimic):

1. M-a interesat în mod deosebit RELEVANȚA probei: DA, MERITĂ? Sau NU, NU MERITĂ?
2. M-a interesat, de asemenea, posibilitatea ca diriguitorii de sistem să fi inclus în metodologia de concurs opțiunea unui mecanism, fezabil și fair, de TRATARE A EXCEPȚIILOR – l-am numit eu “cazul Viforel”¹ , cu trimitere directă la rezultatul distinsului meu prieten Viforel Dorobanțu, personalitate consacrată în comunitatea directorilor de școli, care, la concurs, nu a pășit pragul promovării în etapa următoare. Mă întreb: ce ar fi putut fi de făcut? Oare diriguitorilor responsabili de concurs le-o fi trecut măcar prin minte vreo abordare din categoria celor sugerate la finalul acestui text?

Citiți și judecați cu mințile voastre. 

Gând bun tuturor. Ținem aproape.

P.S. Am rezolvat și eu subiectele de concurs. În 50 de minute, am obținut nota 8,50.

ChatGPT²: Ești consultant senior pe zona recrutării top managementului organizațiilor publice. pentru concursul de directori din învățământul preuniversitar. Ai la dispoziție subiectele din fișierul atașat: https://www.edupedu.ro/subiectele-de-la-concursul-de-directori-2026-publicate-de-ministerul-educatiei-cele-20-de-cerinte-primite-la-proba-de-competente/. De asemenea, fișierul atașat îți oferă și rezultatele la această probă: 20 itemi; probă eliminatorie; nota de trecere minimă 6. MERITĂ o astfel de probă la nivelul sistemului educațional educațional din România? Este relevantă? DA sau NU? Dacă DA, care sunt cele mai semnificative 5 puncte tari, și cele mai semnificative vulnerabilități, din perspectiva selectării corecte a candidaților relevanți pentru următoarele probe ale concursului de directori? Mulțumesc!

Răspuns:

Voi evalua proba ca instrument de selecție managerială, nu doar ca test de cunoștințe: ce competențe măsoară, ce candidați riscă să elimine și cât de justificat este pragul 6. Voi verifica și subiectele, și rezultatele publicate, pentru a separa concluziile susținute de date de cele care rămân ipoteze.

EVALUARE STRATEGICĂ

Concursul de directori 2026: este proba de competențe un instrument relevant de selecție managerială?

Analiză independentă din perspectiva recrutării și selecției top managementului în organizațiile publice | 15 octombrie 2026

1. Verdict executiv: DA, dar cu rezerve majore
2. O asemenea probă merită să existe în sistemul educațional din România. Este relevantă ca instrument preliminar de evaluare a capacității de raționament, însă relevanța ei pentru identificarea viitorilor directori performanți este limitată.

Distincția fundamentală este următoarea:

• DA – ca test standardizat al unor capacități cognitive generale, necesare exercitării funcției manageriale.
• DA, CONDIȚIONAT – ca filtru preliminar, dacă pragul de eliminare este justificat științific.
• NU – dacă promovarea este interpretată drept dovadă de competență managerială sau dacă nepromovarea este considerată dovadă de incompetență managerială.

Problema nu este existența testului. Problema este puterea de decizie pe care i-o atribuim în selecția viitorilor lideri ai școlilor.

Aș formula principiul astfel:

Un test de raționament poate identifica unele dintre premisele intelectuale ale exercitării funcției de director. Nu poate demonstra, singur, capacitatea unui candidat de a conduce oameni, de a transforma o organizație și de a produce rezultate educaționale.

2. Ce ne spun rezultatele naționale?

Ministerul Educației a publicat următoarele rezultate pentru proba din 13 octombrie 2026, înainte de contestații, cu excluderea județului Buzău. 

Media națională a fost 6,45, iar mediana 6,50. Rata de promovare a fost de 70,9% în mediul urban, comparativ cu 65,7% în mediul rural. 

Aceste rezultate conduc la trei observații semnificative:

Prima: proba are un efect selectiv substanțial. Aproape unul din trei candidați prezenți nu poate continua concursul.

A doua: o rată de eliminare de 30,95% nu demonstrează, în sine, nici calitatea, nici slăbiciunea instrumentului. Un test poate elimina eficient foarte mulți candidați și totuși să nu îi elimine pe cei potriviți.

A treia: diferența urban–rural justifică o verificare a echității măsurării. Ea nu dovedește automat că testul dezavantajează candidații din mediul rural; pentru această concluzie sunt necesare analize statistice suplimentare.

Întrebarea strategică esențială: dintre cei 2.069 de candidați eliminați, câți ar fi putut deveni directori buni sau foarte buni? Datele disponibile nu ne permit, deocamdată, să răspundem.

3. Ce măsoară efectiv cele 20 de cerințe?

Am analizat subiectele și baremul publicate de Centrul Național pentru Curriculum și Evaluare, disponibile în documentul oficial cu cele 20 de cerințe.

Structura probei este următoarea:

Din perspectiva evaluării profesionale, proba măsoară predominant trei categorii de aptitudini: înțelegerea informației scrise, prelucrarea informațiilor numerice și aplicarea regulilor de inferență logică.

Documentul oficial precizează explicit că nu sunt necesare cunoștințe de management, legislație sau didactică. Această precizare este importantă: testul nu pretinde să examineze direct competențele de conducere școlară.

Exemple relevante din subiectele efective

Această evaluare a relevanței este una conceptuală, nu o estimare statistică a validității predictive.

Un exemplu revelator este itemul 20. Candidatul trebuie să identifice profesorul prezent în toate comisiile posibile care respectă anumite constrângeri. Problema este corect construită ca exercițiu logic, dar un director real ar trebui, în plus, să decidă componența comisiei pe baza expertizei profesionale, colaborării, integrității și eficacității echipei.

A rezolva corect problema logică a constituirii unei comisii nu este același lucru cu a construi o echipă performantă.

4. Cele mai semnificative 5 puncte tari
5. Standardizare și egalitate procedurală

Toți candidații sunt evaluați prin aceleași cerințe și aceleași reguli de punctare. Este redusă influența aprecierilor subiective ale evaluatorilor asupra notei.

Valoare: crește transparența și comparabilitatea administrativă a rezultatelor.

2. Verificarea unor capacități cognitive necesare

Înțelegerea instrucțiunilor, interpretarea datelor și raționamentul logic sunt necesare managerilor, inclusiv directorilor de școli.

Valoare: poate identifica dificultăți relevante în prelucrarea unor informații esențiale pentru decizii.

3. Evaluare relativ independentă de memorarea legislației

Itemii cer aplicarea unor reguli și efectuarea unor raționamente, nu reproducerea unor articole legislative.

Valoare: completează testarea cunoștințelor juridice și poate diferenția, într-o anumită măsură, între memorare și procesarea informațiilor.

4. Corectare automată și trasabilitate

Răspunsurile sunt corectate digitalizat, iar candidatul poate primi imediat rezultatul și poate solicita verificarea acestuia.

Valoare: reducerea riscurilor de eroare de notare, intervenție discreționară și contestare a interpretării răspunsurilor.

5. Eficiență operațională pentru o selecție națională

Un test de 60 de minute, administrat unitar unui număr mare de candidați, este logistic fezabil și permite o preselecție rapidă.

Valoare: reduce volumul evaluărilor ulterioare, care sunt mai complexe și mai costisitoare.

Concluzie intermediară: proba are puncte tari reale în măsurarea raționamentului și în organizarea unui concurs național. Aceste calități nu trebuie confundate însă cu capacitatea ei de a prezice performanța în funcția de director.

5. Cele mai semnificative 5 vulnerabilități
6. Validitate managerială directă limitată

Testul nu evaluează explicit leadershipul educațional, capacitatea de a motiva echipe, managementul schimbării, gestionarea conflictelor, judecata etică sau construirea unei viziuni instituționale.

Risc: un candidat cu performanțe cognitive bune poate avea competențe slabe de conducere, iar unul care nu promovează testul poate avea experiență managerială valoroasă.

2. Prag eliminatoriu insuficient justificat public

Nota 6 înseamnă 12 răspunsuri corecte din 20. Un singur răspuns poate face diferența dintre 5,50 – eliminare și 6,00 – promovare.

Risc: eliminarea unor candidați potențial performanți, fără dovezi publice suficiente că tocmai acest prag separă nivelurile relevante de aptitudine managerială.

3. Lipsa dovezilor publice de fidelitate și validare predictivă

Nu am identificat în materialele examinate indicatori precum consistența internă, eroarea standard de măsurare, parametrii psihometrici ai itemilor sau relația dintre rezultate și performanța managerială ulterioară.

Risc: nu putem estima cât de precis și stabil clasifică testul candidații, în special în apropierea pragului.

4. Posibile diferențe între categorii de candidați

Raportarea publică indică rezultate diferite între mediul urban și cel rural. Ar trebui analizate suplimentar diferențele în funcție de disciplină, vârstă, experiență și alte caracteristici profesionale.

Risc: avantajarea neintenționată a unor profiluri profesionale, în absența unei justificări legate de cerințele reale ale funcției. Diferențele statistice nu constituie singure dovada unui bias.

5. Număr redus de itemi și punctaj global compensatoriu

Cele trei domenii sunt reprezentate prin numai 6–7 itemi fiecare. Un candidat poate compensa un rezultat slab într-un domeniu cu rezultate bune în celelalte, deoarece promovarea depinde de totalul răspunsurilor corecte.

Risc: unele vulnerabilități cognitive specifice pot rămâne ascunse în spatele notei globale, în timp ce erorile ocazionale pot influența disproporționat rezultatul final.

Vulnerabilitatea decisivă este combinația dintre validitatea managerială limitată și caracterul eliminatoriu al probei. Un instrument care măsoară doar o parte a profilului profesional primește dreptul de a exclude candidatul de la toate celelalte evaluări, înainte ca potențialul său de leadership să poată fi observat direct.

6. Problema de fond: ce tip de director vrem să selectăm?

În selecția top managementului, distincția dintre aptitudini cognitive, competențe manageriale și performanță demonstrată este esențială.

Propun următoarea perspectivă asupra profilului unui director performant:

Evaluare proprie a acoperirii competențelor prin cei 20 de itemi, nu evaluare a întregului concurs, care include și probele ulterioare.

Această matrice explică de ce testul merită păstrat, dar nu trebuie supraevaluat.

Probele ulterioare pot verifica o parte dintre dimensiunile lipsă. Totuși, candidații eliminați la prima probă nu mai au oportunitatea de a-și demonstra aceste competențe.

7. Ce aș schimba? Cinci intervenții cu impact sistemic

Aș acorda prioritate intervențiilor 2 și 5: justificarea pragului eliminatoriu și demonstrarea capacității predictive a probei.

În lipsa acestora, decizia de eliminare poate fi corectă procedural, fără să știm suficient dacă este corectă și profesional.

8. Verdict final: DA probei; NU supraevaluării ei

Într-o perspectivă de reformă a guvernanței școlare, aș susține un concurs care selectează, în această ordine conceptuală, persoane capabile să gândească riguros, să decidă responsabil, să conducă oameni și să transforme școala. Toate cele patru capacități contează, dar niciuna nu poate fi substituită integral printr-un test-grilă.

Iar rezultatul de 69,05% promovabilitate ne spune câți candidați au trecut un prag. Nu ne spune încă dacă sistemul i-a păstrat în concurs pe cei mai potriviți viitori directori.

Aceasta este, în opinia mea profesională, întrebarea la care Ministerul Educației ar trebui să răspundă riguros, înainte de următoarea sesiune de concurs.

NotebookLM³ – același prompt / răspuns nuanțat / concluzie identică: DA

Din perspectiva unui consultant senior în recrutarea top managementului pentru organizațiile publice, răspunsul este DA: o astfel de probă de evaluare a aptitudinilor cognitive este justificată și relevantă în sistemul educațional din România, cu condiția să fie privită strict ca un screening preliminar de eligibilitate.

Proba de evaluare a competențelor testează capacitățile cognitive generale prin 20 de itemi grilă (7 de raționament verbal, 7 de raționament numeric și 6 de raționament logic) rezolvați în cel mult 60 de minute. Aceasta are caracter eliminatoriu (nota minimă de trecere fiind 6, adică 12 răspunsuri corecte din 20) și nu influențează media finală, funcționând ca o poartă de acces către probele specifice de cunoștințe manageriale/legislație și interviu. Rezultatele oficiale arată că 69% dintre candidați au promovat această probă, cu o medie a notelor de 6,45.

Cele mai semnificative 5 Puncte Tari

1. Filtru obiectiv pentru aptitudini cognitive bazale
   Utilizarea unui test psihometric standardizat (raționament logic, numeric și verbal) măsoară capacitatea analitică de bază și viteza de înțelegere, ingrediente esențiale pentru un manager școlar care trebuie să proceseze rapid informații complexe.
2. Transparență totală și eliminarea subiectivismului în evaluare
   Corectarea automată pe platformă în sala de concurs, realizată pe loc în prezența candidatului cu eliberarea fișei martor, elimină suspiciunile de fraudă sau evaluare preferențială.
3. Integritate metodologică ca probă preliminară (Pass/Fail)
   Faptul că nota obținută nu intră în media finală, ci doar condiționează trecerea mai departe (pragul de nota 6), reprezintă o practică corectă de HR: aptitudinile generale validează eligibilitatea, în timp ce departajarea se face pe baza cunoștințelor specifice de management și a interviului.
4. Testarea capacității de lucru sub presiunea timpului
   Limita de 60 de minute pentru 20 de cerințe analitice evaluează indirect rezistența la stres, viteza de procesare și capacitatea de prioritizare sub presiune temporală – trăsături esențiale în conducerea unei instituții publice.
5. Eficientizarea resurselor în procesul global de selecție
   Dintr-un total de peste 7.000 de candidați înscriși, proba grilă digitalizată permite filtrarea rapidă a aplicărilor, astfel încât etapele complexe și consumatoare de resurse (evaluarea proiectelor manageriale și interviul) să fie concentrate doar pe candidații calificați.

Cele mai semnificative 5 Vulnerabilități

1. Risc de eliminare a unor manageri experimentați din cauza factorului timp
   Rigiditatea celor 60 de minute poate dezavantaja candidați valoroși cu experiență managerială dovedită, dar cu un ritm mai lent de rezolvare sub presiune cronometrată, ducând la eliminarea unor directori în funcție performanți.
2. Dezechilibru în structura probelor în favoarea profilelor reale/tehnice
   Ponderea de 13 itemi de raționament numeric și logic din totalul celor 20 creează un avantaj pentru candidații din domeniul matematicii și științelor exacte, dezavantajând candidații din ariile umaniste.
3. Absența evaluării competențelor socio-emoționale și de leadership
   Testul grilă măsoară doar raționamentul analitic, fără a putea evalua inteligența emoțională, comunicarea interpersonală sau viziunea strategică – dimensiuni critice pentru un lider școlar, amânate integral pentru etapa interviului.
4. Impact negativ asupra acoperirii funcțiilor vacante din sistem
   Rata de respingere de 31% la prima probă a lăsat mii de posturi de director fără candidați promovați, forțând numiri provizorii prin delegare de către inspectorate, ceea ce contrazice scopul stabilității manageriale prin concurs.
5. Nivel de contextualizare redus pe scenarii reale de management
   Multe întrebări de raționament numeric și logic folosesc exerciții abstracte (procente, fracții, ordonări logice) de nivel școlar, în loc să folosească studii de caz sau probleme simulate de decizie instituțională.

ȘI… ÎNTREBAREA ÎNTREBĂRILOR⁴. O soluție posibilă pentru “cazul Viforel”⁵

Propune 2-3 soluții corecte, oneste, fair de tratare a excepției semnalate ca vulnerabilitatea nr. 1. În ce condiții meritul excepțional al unor directori care nu au obținut notă de trecere poate fi luat în calcul pentru admiterea lor în etapa următoare a concursului?

Din perspectiva principiilor de recrutare în sectorul public, un punct de plecare este esențial: într-un concurs public cu reguli metodologice clare, nu pot exista derogări ad-hoc sau excepții individuale acordate post-factum (o astfel de măsură ar încălca principiul egalității de șanse și transparența, fiind vulnerabilă la contestații legale).

Pentru a trata onest și echitabil riscul eliminării unor manageri performanți din cauza presiunii timpului sau a formatului rigid al testului de 60 de minute, soluțiile trebuie să fie sistemice, reglementate anterior în metodologie și aplicabile tuturor candidaților aflați în situații similare.

Iată 3 soluții sustenabile de HR public:

Soluția 1: Modelul de Evaluare Compensatorie (Compensatory Scoring) cu Prag de Siguranță

• Cum funcționează: În locul unei bariere rigide de tip „Pass/Fail” unde nota 5,90 determină eliminarea automată, metodologia poate prevedea o „zonă de reziliență” (candidați care au obținut între nota 5,00 și 5,90, dovedind că posedă un nivel de bază de raționament, chiar dacă nu au atins pragul de 12 grile corecte).
• Condiții obiective de calificare: Candidatul din zona 5,00 – 5,90 poate fi admis în faza următoare dacă prezintă un Portofoliu de Performanță Managerială Auditată care atinge un punctaj minim de excelență pe baza unor KPI dovediți în mandatul anterior: 
  1. Calificativul „Foarte Bine” în ultimii 4 ani consecutivi.
  2. Rata de creștere a promovabilității la examenele naționale ale școlii conduse.
  3. Atragerea dovedită de fonduri nerambursabile (granturi, PNRR, proiecte europene) peste un prag minim definit.
  4. Scăderea documentată a ratei de abandon școlar în unitatea respectivă.
• De ce este fair: Regula este publică, obiectivă și aplicabilă oricărui candidat cu rezultate dovedite, transformând testarea dintr-un filtru exclusiv psihometric într-o evaluare mixtă.

Soluția 2: Mecanismul Re-testării de Baraj / Probei de Re-evaluare cu Timp Extins

• Cum funcționează: Deoarece vulnerabilitatea semnalată constă în blocajul psihologic cauzat de rezolvarea a 20 de cerințe analitice complexe sub presiunea cronometrului de 60 de minute, sistemul poate include un mecanism de re-evaluare de baraj.
• Condiții obiective de calificare: 
  1. Dreptul de a solicita re-testarea se acordă doar candidaților care au obținut minim nota 5,00 și care fac dovadă unui istoric de management școlar de cel puțin un mandat complet.
  2. Re-testarea se desfășoară într-un interval scurt (24-48 de ore) pe un set echivalent de subiecte, dar cu o alocare de timp adaptată (ex. 90 de minute în loc de 60) sau într-un format bazat pe un Studiu de Caz Practic de Decizie Școlară în locul problemelor abstracte de raționament.
• De ce este fair: Verifică dacă eșecul inițial a fost provocat strict de viteza de procesare sub presiune temporală sau de o lipsă reală de aptitudini analitice, menținând egalitatea de tratament pentru toți candidații aflați în această categorie.

Soluția 3: Filiera Duală de Calificare (Fast-Track pe bază de Merit Național Recunoscut)

• Cum funcționează: Model inspirat din sistemele publice avansate (ex. Senior Executive Service), în care concursul oferă două trasee paralele de calificare pentru etapele finale: Traseul Standard (testare psihometrică preliminară) și Traseul de Excordanță/Merit (dedicat instituțiilor de prestigiu sau școlilor cu provocări majore).
• Condiții obiective de calificare: 
  1. Candidații înscriși pe Traseul de Merit care obțin o notă între 5,00 și 5,90 la proba preliminară pot avansa dacă Proiectul de Dezvoltare Institutională depus este pre-evaluat de o comisie națională independentă și obține o notă de peste 9,00.
  2. Confirmarea definitivă pe post rămâne însă condiționată de promovarea probei scrise de legislație (nota minimă 7) și a interviului.
• De ce este fair: Pune accentul pe capacitatea strategică și viziunea managerială aplicată pe școală, reducând riscul ca unități școlare de top să rămână fără conducere titulară și să depindă de numiri provizorii prin delegare.

Dacă dorești, putem elabora o fișă de punctaj standardizată pentru Portofoliul de Performanță Managerială (Soluția 1) sau o propunere de modificare a metodologiei de concurs pentru sesiunile viitoare.

Elaborează o fișă de punctaj standardizată pentru Portofoliul de Performanță Managerială (Soluția 1) sau o propunere de modificare a metodologiei de concurs pentru sesiunile viitoare.

Pentru a pune în aplicare o reformă echitabilă și sustenabilă în procesul de selecție al managementului școlar, am structurat ambele instrumente solicitate: Fișa de punctaj standardizată pentru evaluarea compensatorie (Soluția 1) și Propunerea de amendare a Metodologiei de concurs pentru sesiunile viitoare.

1. Fișă de Punctaj Standardizată: Portofoliul de Performanță Managerială

(Mecanism compensatoriu aplicabil candidaților cu notă între 5,00 și 5,90 la proba preliminară)

1. Condiții de Eligibilitate pentru Evaluarea Portofoliului

1. Candidatul a obținut o notă între 5,00 și 5,90 (10–11 răspunsuri corecte din 20) la proba de evaluare a competențelor.
2. Candidatul are un istoric de cel puțin un mandat complet (4 ani) ca director/director adjunct sau minimum 3 ani de experiență managerială dovedită în învățământul preuniversitar.
3. Prag de calificare: Portofoliul trebuie să acumuleze minimum 75 de puncte din 100 posibile pentru a compensa scorul de la testul preliminar și a permite avansarea la proba scrisă de management și legislație.

1. Grila de Evaluare și Punctaj (Total: 100 Puncte)

1. Procedura de Validare

• Evaluarea portofoliului se realizează de către o Comisie Mixtă de Audit Managerial (formată dintr-un inspector școlar, un reprezentant al Ministerului Educației și un expert independent în HR/management public).
• Orice încercare de raportare falsă atrage descalificarea automată și sesizarea organelor competente.

1. Propunere de Modificare a Metodologiei de Concurs

(Proiect de Ordin de Ministru pentru amendarea Metodologiei privind organizarea concursului de directori)

1. Introducerea Criteriului de Evaluare Compensatorie (Modificare Art. X)

• Text existent: „Proba de evaluare a competențelor este eliminatorie. Sunt declarați promovați candidații care obțin cel puțin nota 6.”
• Text propus (Amendat): 
  • Art. X (1) Proba de evaluare a competențelor (raționament verbal, numeric și logic) se promovează de drept la obținerea notei minime 6,00 (minimum 12 răspunsuri corecte din 20).
  • Art. X (2) Prin excepție de la alin. (1), candidații cu experiență managerială care obțin o notă între 5,00 și 5,90 (10–11 răspunsuri corecte) pot fi declarați „Admis Condiționat”, având dreptul de a depune Portofoliul de Performanță Managerială.
  • Art. X (3) Dacă Portofoliul de Performanță Managerială obține un punctaj egal sau mai mare de 75 de puncte conform Anexei Y (Fișa Standardizată), candidatul este declarat promovat la prima probă și avansează la proba scrisă de management și legislație.

2. Diversificarea și Contextualizarea Subiectelor (Modificare Art. Y)

• Text propus: 
  • Art. Y (1) Pentru sesiunile viitoare, structura celor 20 de itemi de la proba preliminară va fi reechilibrată prin introducerea de studii de caz și scenarii simulate de decizie managerială școlară (în proporție de 50%), reducând ponderea problemelor abstracte de raționament matematic și logic pur.
  • Art. Y (2) Timpul de lucru pentru rezolvarea celor 20 de cerințe se extinde de la 60 la 75 de minute, pentru a asigura un ritm adecvat de procesare a informației și a reduce impactul blocajelor psihologice generate de cronometrare.

3. Prevenirea Vacantării Masive a Posturilor și Reducerea Numirilor Provizorii (Modificare Art. Z)

• Text propus: 
  • Art. Z (1) În cazul unităților școlare unde niciun candidat nu a promovat proba preliminară, Ministerul Educației va organiza o Sesiune Extraordinară de Baraj în termen de 14 zile, destinată candidaților calificați „Admis Condiționat” și cadrelor didactice cu gradație de merit.
  • Art. Z (2) Măsura are ca scop limitarea numirilor provizorii prin delegare de către inspectoratele școlare și asigurarea stabilității manageriale prin concurs public pe termen de 4 ani.

_____________________________________

¹ https://tribunainvatamantului.ro/directorul-scolii-nr-1-din-curcani-despre-proba-de-competente-de-la-concursul-pentru-directori-subiectele-nu-au-fost-grele-timpul-a-fost-problema/

² https://chatgpt.com/c/6ad06de9-1fc4-83ed-8aa3-b33b971f3613

³ https://notebook.google.com/notebook/1225c718-34e9-4fa4-8b16-74f2d5654e8c

⁴ https://notebook.google.com/notebook/1225c718-34e9-4fa4-8b16-74f2d5654e8c

⁵ https://tribunainvatamantului.ro/directorul-scolii-nr-1-din-curcani-despre-proba-de-competente-de-la-concursul-pentru-directori-subiectele-nu-au-fost-grele-timpul-a-fost-problema/